NLP Bibliothek: Anwendung des Graves Wertemodells

NLP-Bibliothek: 8.14 Anwendung des Graves Wertemodells

8.14 Anwendung des Graves Wertemodells

1. Bei der Klärung von Konflikten (zitiert nach O.p.a.l.)

Da in großen Unternehmen normalerweise eine Mischung aus den Stufen blau, orange und grün zu finden ist, sind Konflikte vorprogrammiert.

Beispiel:
Die "Orangen" lehnen die "Blauen" ab, da diese aus ihrer Sicht Veränderungen blockieren und sie lehnen die "Grünen" ab, da diese immer alle Meinungen integrieren wollen und daher endlos diskutieren. Die "Grünen" mögen die herzlosen, geldorientieren "Orangen" nicht und misstrauen den "Blauen" mit ihren Hierarchien und festgelegten Strukturen.

Füllen wir das Beispiel aber noch mit ein bisschen mehr Leben:

Personalabteilungen sind häufig "grün" und setzen sich für das Wohlergehen der MitarbeiterInnen (z.B. durch Personalentwicklung, Mitarbeiteranreize) ein. Das Management ist oftmals "orange". Für sie steht die Leistung der MitarbeiterInnen an erster Stelle. Aus diesem Grund wird von einigen Führungskräften Personalentwicklung als Zeitverschwendung betrachtet. Die "Grünen" werten die "Orangen" ab und die "Orangen" verstehen die "Grünen" gar nicht.

Lassen sich so auch Konflikte in Deinem Unternehmen erklären?
Was sind Deine Hypothesen?
Das Problem ist, dass jeder Mensch und jedes Unternehmen seine eigene Stufe für die einzig richtige hält und die anderen attackiert. Auf unserer aktuellen Stufe werten wir auch unsere alten Entwicklungsstufen ab, die wir bereits hinter uns gelassen haben. Wir haben uns weiterentwickelt und fühlen uns nun Menschen der unteren Stufen erhaben. Die Denkweise von Menschen der oberen Entwicklungsstufen können wir noch nicht verstehen.
Erst ab der Stufe gelb (7) haben wir eine integrale Sichtweise. Ab dieser Ebene schätzen wir Menschen auf allen Stufen wert.

2. Beim Einsatz zur Mitarbeiterführung

2.1 Problematik in Unternehmen

Ein Mensch, ein Unternehmen oder auch eine ganze Nation kann nur positiv auf die Managementprinzipien, Motivationsanreize, Erziehungsgrundsätze sowie ethische Wertvorstellungen reagieren, die der eigenen Entwicklungsstufe entsprechen.
Das bedeutet, dass die einzelnen Entwicklungsstufen unterschiedliche Führungs- und Kommunikationsstile sowie Vorgehensweisen erfordern."Blaue" MitarbeiterInnen können Sie beispielsweise gut mit einem Titel oder Statussymbol motivieren. Währenddessen sind "orange" MitarbeiterInnen mit einer leistungsorientierten Prämie zu begeistern. Diese Anreize würden bei "grünen" MitarbeiterInnen wirkungslos im Sande verlaufen. Hier ist Teamarbeit in einem "wertvollen" Projekt Erfolg versprechender.

Allerdings ist unsere Entwicklungsstufe nicht statisch, sondern sie verändert sich. Jeder Mensch / jedes System entwickelt sich bei steigender Komplexität der Umwelt langfristig nach oben. Wenn wir eine neue Entwicklungsstufe eingenommen haben, so ändern wir unsere Sicht der Welt, unsere Denkweise und Lebensgewohnheiten, um uns den neuen Bedingungen anzupassen. Die durchlaufenen Entwicklungsstufen tragen wir dann künftig in uns. Für ein sich entwickelndes System trifft das genauso zu.

Jedoch kann ein Mensch / ein System in Krisen wieder auf eine niedrigere Stufe zurückfallen. So kann beispielsweise bei Rezession und Arbeitslosigkeit zuerst das soziale Denken (Stufe grün) zurückgehen und harter Konkurrenzkampf (Stufe orange oder rot) entstehen. Wenn wir die Krise erfolgreich gemeistert haben, nehmen wir relativ schnell wieder den Platz auf unserer "alten" Entwicklungsstufe ein.
Welche Konsequenz zieht man aus dem Wissen über die verschiedenen Entwicklungsstufen für den beruflichen Arbeitsalltag?

2.2 Übung

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